„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.”
Robert Bosch
Was würden Sie für mehr Geld tun?
Die meisten würden anworten: Überstunden, extra Engagement und einfach nochmal mehr Leistung bringen. Aber stimmt es wirklich, dass Menschen durch Geldanreize besser Arbeiten?
Zur fast schon philosophischen Frage, was ein “fairer” Lohn ist, kommen wir später. Zuerst geht es darum, welche Rolle die Bezahlung bei der Mitarbeitermotivation spielt und ob die Meinung „Wer gut verdient, wird gut arbeiten“ noch haltbar ist.
Wie bereits im vorherigen Artikel beschrieben, sollten wir zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterscheiden. Hygienefaktoren alleine motivieren zwar nicht zu Höchstleistungen und Initiative, sie sorgen aber dafür, dass der Mitarbeiter sich wohl fühlen kann. Hygienefaktoren bilden das Fundament der Mitarbeitermotivation. Um das Ergebnis vorwegzunehmen: Der Lohn ist ein Hygienefaktor und als solcher ein besonders wichtiger. Geld alleine ist in den meisten Fällen jedoch kein Motivator.
All about the money - oder nicht?
Henry Ford, ikonischer Ingenieur und Unternehmer, hat 1914 mit einer damals revolutionären Entscheidung den Erfolg seines Unternehmens entscheiden beeinflusst: Er hat den Lohn all seiner Arbeiter, praktisch über Nacht, auf über das Doppelte des Industriestandards gehoben. Sein Gedanke: neben einer deutlich geringeren Mitarbeiterabwanderung würden sich Arbeiter mit weniger Geldproblemen mehr auf die Arbeit konzentrieren und weniger Fehler machen. Und Fords Experiment gelang, der Umschwung auf höhere Löhne erhöhte die Mitarbeiterzufriedenheit und erledigte gleichzeitig das Dauerproblem Personalmangel.
Seine bereits erfolgreiche Fabrik wurde noch erfolgreicher.
Das Beispiel Fords zeigt, wie sich gute Löhne auf Mitarbeitertreue und Zufriedenheit und damit den Unternehmenserfolg auswirken. Auf mehr Geld folgt allerdings nicht zwingend mehr Leistung. Denn bei Fords Beispiel muss berücksichtigt werden: Die Entlohnung nach damaligem Industriestandard reichte kaum zum Überleben.
Der Psychologe Dan Ariely forschte Anfang der 2000-er zur Frage, ob Geld als Belohnung die Leistung allgemein fördert. Dazu konstruierte er verschiedene Spiele und teilte die Teilnehmer in Gruppen mit verschiedener Entlohnung auf. Entgegen der allgemeinen Erwartung fand er heraus, dass die gemäßigt entlohnten Teilnehmer die beste Leistung bei der Lösung einer Vielzahl verschiedener Aufgaben zeigten, während sowohl niedrig wie auch hoch bezahlte Teilnehmer schlechter abschnitten.
Nun sind Mitarbeiter heutzutage weder frühindustrielle Fließbandmitarbeiter, noch sind sie Versuchspersonen in einem psychologischen Experiment. Aus Anekdoten und Forschungsergebnissen lässt sich trotzdem viel lernen. Zum einen geht ein guter Lohn durchaus mit höherer Leistung und Mitarbeiterzufriedenheit einher. Gleichzeitig kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass eine bloße Lohnerhöhung oder ein Bonus bereits die Leistung erhöht.
Es funktioniert eher nach dem Motto:
Geld macht nicht glücklich aber es beruhigt die Nerven
Finanzielle Sicherheit ist an erster Stelle ein entscheidender Hygienefaktor. Denn wie soll sich ein Mensch auf eine exzellente Arbeitsleistung konzentrieren können, wenn er ständig daran denken muss, wie er über die Runden kommt? Dementsprechend ist ein guter Lohn Grundstein eines motivierten Mitarbeiter.
Was ist nun ein guter bzw. fairer Lohn? Oder besser formuliert: was ist ein angemessener Lohn?
Generell geht es hier um das subjektive Gefühl, der eigenen Leistung entsprechend bezahlt zu werden. Für dieses Gefühl sind zwei Faktoren enscheidend:
Intrinsische Fairness – Werden Mitarbeiter im selben Unternehmen, in ähnlicher Stellung und mit ähnlichem Aufgabenbereich gleich bezahlt?
Extrinsische Fairness – Werden Mitarbeiter in anderen Unternehmen, in ähnlicher Stellung und mit ähnlichem Aufgabenbereich ähnlich bezahlt?
Die intrinsische Fairness wiegt als Hygienefaktor schwerer und für diese Fairness kann der Arbeitgeber selbst sorgen. Bei der extrinsischen stellt er sich dem Wettbewerb und muss mit anderen Unternehmen auf Dauer zumindest ungefähr gleichziehen.
Fazit
Die oben genannten Informationen wirken auf den ersten Blick möglicherweise widersprüchlich – ein guter Lohn erhöht die Mitarbeiterleistung, aber Geld als Anreiz soll nicht wirken?
Es geht vor allem darum, an welcher Stelle im Arbeitsalltag es sich um Geld dreht. Wenn ein Mitarbeiter von Anfang an einen angemessenen Lohn zugesichert bekommt, kann er es schaffen Geld als Hygienefaktor abzuhaken und sich auf seine Arbeit und deren Qualität zu konzentrieren.
Wenn jedoch das Geld in Form eines Bonus am Ende des Prozesses steht, bleibt der Blick immer daran haften. Der Bonus ist das Ziel, die Arbeit nur das Mittel zum Zweck.
Ziel soll jedoch sein, Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie zu Gunsten des gesamten Unternehmens arbeiten. Sie sollen sich mit dem Erfolg identifizieren und nicht einzig mit dem Gehaltscheck im Kopf Aufgabe nach Aufgabe abhaken.
Wie wir das erreichen, werden wir nun Schritt für Schritt im Rest dieser Artikelreihe angehen. Bevor man jedoch versucht an der Motivation zu schrauben, werden wir im folgenden Artikel sicherstellen, erst das Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen und unseren Fortschritt messbar zu machen.
Bis dahin wünschen wir Ihnen eine erfolgreiche Woche!
Ihr Pentacode-Team
