Stellenanzeigen sind noch immer einer der Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Recruiting in Unternehmen und tragen dadurch maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Dementsprechend ist es essentiell, der Erstellung von Stellenanzeigen die nötige Aufmerksamkeit und Verantwortung im Recruiting beizumessen. Dabei ist es hilfreich, Stellenanzeigen ähnlich wie Werbung zu einem Produkt zu betrachten. Zwar will man mit ihnen nicht die Kaufentscheidung von Konsumenten beeinflussen, wohl aber potenzielle neue Mitarbeitende auf das Unternehmen aufmerksam machen und Wahrnehmung erzeugen.
Stellenanzeigen können also durchaus als Werbung für die "Employer Brand" interpretiert werden, die bei einer erfolgreichen Umsetzung Talente für das Unternehmen begeistern kann. Oder die im Zuge einer verbesserungswürdigen Umsetzung nachhaltig Talente von dem Unternehmen und der Brand entfernen können. Und die – bezogen auf den Eindruck, den Unternehmen bei potenziellen Kandidaten hinterlassen – keine zweite Chance für den ersten Eindruck erlaubt.
Doch wie können Unternehmen dafür Sorge tragen, dass ihre Stellenanzeige besonders attraktiv und erfolgreich ist? Wir haben im Folgenden die entscheidenden Tipps zusammengetragen.
Erledigen Sie ihre Hausaufgaben! – Marktscreening und Wettbewerb
Hausaufgaben waren bereits während der Schulzeit eine eher lästige Aufgabe, die als zeitliches Investment von einer attraktiveren Freizeitgestaltung abhielten, obwohl sie bei einer gewissenhaften Durchführung ebenso zu erfolgreichen Leistungen führen können. Die Erfahrungen aus der Schulzeit lassen sich genauso gut auf die Erstellung einer Stellenanzeige übertragen: Vor jeder Ausschreibung ist das Screening des Marktes und des Wettbewerbs wichtig. Machen Sie sich bewusst, wer mit Ihnen um die besten Talente konkurriert. Diesen Wettbewerb gilt es während des gesamten Recruitingprozesses nicht aus den Augen zu lassen.
Der Titel: Eindeutig und auffindbar
Der richtige Titel für eine Stellenanzeige ist essentiell, um von potenziellen Kandidaten durch die Suchmaschinenoptimierung gefunden zu werden. „Nischige“ oder kreative Titel sowie Wortneuschöpfungen sind zu vermeiden, damit die Anzeige auffindbar ist. Dennoch werden immer wieder „Ninjas“ und „Einhörner“ gesucht, die aufgrund der Auffindbarkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit nie auf diese Stellenanzeige stoßen werden.
Das Layout: eine Optik, die Empfänger wie Sender anspricht
Neben dem richtigen Titel, der das Aufrufen der Stellenanzeige bewirken wird, ist das Layout von entscheidender Bedeutung. Wichtig sind nicht nur die Übersichtlichkeit und eine nachvollziehbare Struktur, sondern auch die Berücksichtigung der Zielgruppe und der Unternehmensidentität. Die Stellenanzeige soll beispielsweise durch ein modernes Design zum einen junge, dynamische Talente ansprechen. Zum anderen soll es natürlich auch zum Unternehmen passen und es im weitesten Sinne widerspiegeln. Durch die richtige Optik bekommen potenzielle Bewerber und Bewerberinnen einen unmittelbaren ersten Eindruck, der anspricht, Identifikation erzeugt und im Kopf bleibt.
Die Aufgabenbeschreibung: unmissverständlich, übersichtlich, ehrlich
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Die Jobbeschreibung sollte der Übersichtlichkeit halber in Stichpunkten geliefert werden und nicht zu speziell, wohl aber unmissverständlich formuliert sein. So fühlen sich möglichst viele potenzielle Bewerber angesprochen. Do: Berufsspezifische Fachwörter und/ oder Anglizismen und zeitgemäßes Vokabular verwenden. Don’t: Die Anzahl von sechs Stichpunkten überschreiten, – das geht immer auf Kosten der Übersichtlichkeit. Ganz elementar ist es, bei der Aufgabenbeschreibung ehrlich zu sein: Wer im Büroalltag häufig Kaffee kochen und die Spülmaschine ausräumen soll, dafür aber nur einmal im Jahr die Firmenfeier organisieren darf, möchte nicht vorher annehmen, dass Event Management 80 Prozent seines zukünftigen Arbeitslebens einnimmt. Enttäuschung und Frust sind die Folge und das führt in der Regel zu einer hohen Fluktuation – und genau das gilt es zu vermeiden.
Das Anforderungsprofil ganz gezielt formulieren
Wussten Sie, dass die Wortwahl maßgeblich darüber entscheiden kann, ob sich auf Ihre Stellenanzeige hauptsächlich Männer oder auch Frauen bewerben? „Wir suchen eine durchsetzungsstarke Persönlichkeit“ ist ein Beispiel für einen Satz, von dem sich mehr Männer angesprochen fühlen könnten als Frauen. Das zeigt u.a. ein Forschungsprojekt der TUM [1]. Grund dafür ist der sogenannte „Unconcious Bias“ – also Gender Stereotype, die wir verinnerlichen und die daraus folgend unsere Sprache beeinflussen. Damit sich möglichst viele qualifizierte Bewerber melden, kann es also ratsam sein, Attribute wie „leistungsstark“ z.B. durch „talentiert“ zu ersetzen. Übrigens: Laut einer Studie der Platform LinkedIn von 2019 bewerben sich Männer bereits bei einer Übereinstimmung zwischen geforderten und eigenen Fähigkeiten von 60 Prozent, Frauen erst bei nahezu 100 Prozent Übereinstimmung [2].
Sie sollten bei der Erstellung einer Stellenanzeige also bereits im Blick haben, wie breit das Spektrum an Bewerber und Bewerberinnen sein soll und dementsprechend differenziert das Anforderungsprofil definieren. Außerdem stellen Sie sich die Frage: Was sollen Bewerber und Bewerberinnen genau mitbringen? Muss es wirklich ein Studium sein oder ist vielleicht sogar der Quereinstieg mit einer Trainee Position möglich? In Zeiten des Fachkräftemangels gilt es weiterzudenken – über das typische Berufsbild hinaus mit Blick auf die Ausbildung von motivierten Menschen. Gute Bewerber und Bewerberinnen sind mitunter die mit der richtigen Einstellung. Das Potenzial von einer Person ganz individuell und fernab des beruflichen Werdegangs zu prüfen, kann große Chancen bieten.
Unternehmensprofil
Auch hier gilt: Formulieren Sie kurz, prägnant und modern. Es geht um das Hervorheben der Vorzüge des Unternehmens und des Arbeitsalltags der Mitarbeitenden. Dabei ist es selbstverständlich, dass es sich um wahre Inhalte handelt. Ganz elementar ist dieser Punkt mit Blick auf die Konkurrenz am Markt: Benefits wie Obst, Wasser und kostenloser Kaffee können Sie natürlich auflisten. Sie sind aber mittlerweile Standard und gehören in Sachen Mitarbeiterwertschätzung zum guten Ton, sodass Sie davon ausgehen können, dass diese Punkte von einem Großteil der Unternehmen angeboten werden und Sie sich damit als potenzieller neuer Arbeitgeber nicht attraktiver machen. Suchen Sie lieber nach Aspekten, die ihr Unternehmen wirklich einzigartig macht, wie zum Beispiel die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung, die Flexibilität in den Arbeitszeitmodellen etc. Das sind Punkte, die die intrinsische Motivation ansprechen und damit um vieles wertvoller sind.
Anschreiben und Motivationsschreiben? – Umdenken lohnt sich!
Da sich seit vielen Jahren der sogenannte Arbeitgebermarkt zu einem Bewerbermarkt entwickelt hat und sowohl der demografische Wandel als auch der Fachkräftemangel alle Branchen dominiert, ist es ausschlaggebend, den Bewerbungsprozess für Bewerber und Bewerberinnen so unkompliziert und zeiteffizient wie möglich zu gestalten. Es ist darum ratsam, über neue Abläufe im Recruiting nachzudenken. Zum Beispiel: Statt dem üblichen Motivationsschreiben Menschen in einem ersten 15 bis 30-minütigen Telefonat kennenlernen. Ein persönliches, längeres Gespräch sollte natürlich nachgeschoben werden. Fakt ist: Motivationsschreiben, Anschreiben, Bewerbungsschreiben stellen eine Laborsituation da. Jeder versucht sich möglichst gut darzustellen, schreibt die Texte möglicherweise sogar gar nicht selbst. Eine direkte, echte und unmittelbare Kommunikation ist aber das A und O, um Potenziale von Bewerbern einzuschätzen und einen echten Fit zu erzielen.
Platzierung und Tracking
Macht die Anzeige auf genau diesem Portal wirklich Sinn? Zahlt sie sich aus oder kostet sie am Ende nur Geld? Wie viele potenzielle Bewerber und Bewerberinnen schauen sie an? Wie hoch ist der Output, also der Anteil an Talenten, die sich tatsächlich aufgrund der Anzeige bewerben? Das sind alles Fragen, die man sich im Hinblick auf die Auswahl der Kanäle im Rahmen einer Recruitingkampagne stellen muss. Und zwar regelmäßig. Eine effiziente Herangehensweise: Mehrere Anzeigen auf die gleiche Position schalten und in regelmäßigen Abständen prüfen, welche am besten läuft. Ausschlaggebend sind hier Klick- und Conversion-Rate, also die Rate an Menschen, die die Anzeige angeklickt und/ oder mit ihr interagiert haben. Diese einsehbaren Werte gilt es immer wieder zu Rate zu ziehen, zu analysieren und die Kampagne entsprechend anzupassen. Das bedeutet beispielsweise konkret Plattformen auszusortieren, die im Zusammenhang mit der individuellen Anzeige oder vielleicht sogar Branche, Zielgruppe etc. nicht funktionieren. Das spart Zeit und Geld.
Das Wichtigste zum Schluss: schnell sein!
Da sich der Arbeitgebermarkt bereits über Jahre schon immer mehr zu einem Bewerbermarkt entwickelt, wird es für Unternehmen immer essenzieller, ihre Bewerbungsprozesse für die Talente schnell und unkompliziert zu gestalten. Bewerber und Bewerberinnen haben heute die Auswahl aus einer Vielzahl von Unternehmen, die ihnen attraktive Herausforderungen bieten und gleichzeitig das individuelle Bedürfnis ans Arbeitsumfeld respektieren. Wer in solch einer Situation an Überangebot keinen niederschwelligen Bewerbungsprozess bietet, läuft Gefahr, gute Bewerber und Bewerberinnen an die Konkurrenz zu verlieren. In-App Lösungen, wie sie Pentacode beispielsweise liefert, können an der Stelle ausschlaggebend sein. Es lohnt sich also auch im Bereich Recruiting, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen.
