„Wer sagt: hier herrscht Freiheit, der lügt, denn Freiheit herrscht nicht.“
Erich Fried
Die Freiheit: Ein philosophischer Gegenstand, den nur die wenigsten mit dem Arbeitsleben in Verbindung bringen würden. Schließlich verpflichtet uns die Arbeit etwas zu tun – das Gegenteil von Freiheit, oder?
In diesem Artikel wollen wir ein Gegenargument vorbringen – wir glauben, dass der Wunsch nach Freiheit mit unserem Arbeitsleben vereinbar ist und auch noch großes Potenzial in sich birgt. Wenn man an große Künstler oder Forscher denkt, wäre es absurd sich vorzustellen, jemand hätte Ihnen tagtäglich gesagt, was, wie, wann und mit wem sie etwas schaffen sollten. Zwar haben unsere Mitarbeiter in ihrem Alltag Produkte zu verkaufen und Kunden zu betreuen, aber auch sie streben nach Autonomie – und das sollten wir nutzen und fördern.
Was ist eigentlich Autonomie?
Wir verwenden den Begriff Autonomie in Anlehnung an die Selbstbestimmungstheorie – eine Erkenntnis der Psychologie, die besagt, dass die intrinsische Motivation maßgeblich von der Handlungsfreiheit abhängt. Autonomie ist dabei aber nicht die Freiheit zu tun und zu lassen, was man will, sondern die Freiheit ein Ziel auf seine eigene Art und Weise zu verfolgen und das Gefühl zu haben, mitbestimmen zu können. Um das konkreter zu machen, teilen wir Autonomie in vier W-Fragen, auf die Mitarbeiter Einfluss nehmen wollen.
Autonomie ist also das Gefühl auf diese Fragen selbst antworten zu können!
Die Vorteile autonomer Mitarbeiter
Aber warum wollen wir als Arbeitgeber die Autonomie unserer Mitarbeiter fördern? Wir glauben aus mindestens drei Gründen können Arbeitgeber davon profitieren:
1. Autonome Mitarbeiter sind zufriedener!
Es liegt in der Natur des Menschen – wir sind Individuen, keine Seriennummern. Jeder geht Arbeitsprozesse gerne auf seine eigene Art und Weise an. Wenn wir nun beginnen unseren Mitarbeitern schrittweise mehr Autonomie über ihre Arbeitsabläufe zu gewähren, erfüllen wir ein Grundbedürfnis. Zufriedenere Kühe geben zwar nicht unbedingt mehr Milch, aber es schadet nie, wenn sich Mitarbeiter gesehen und gut behandelt fühlen.
2. Autonome Mitarbeiter lernen Verantwortung!
Wir wollen selbstbestimmte Mitarbeiter, die auch in kritischen Situationen die Nerven behalten und nicht jemanden, den wir ständig an die Hand nehmen müssen. Wer aber Verantwortung von seinen Mitarbeitern fordert, muss sie auch darauf vorbereiten. Wenn wir zunehmend mehr Autonomie zulassen, dabei aber auch Initiative und Selbstmanagement einfordern, tun wir genau das. Dann sind unsere Mitarbeiter nicht nur besser auf Stresssituationen vorbereitet, sondern wir können ihnen auch besser vertrauen.
3. Autonome Mitarbeiter werden zu Experten!
Durch mehr Verantwortung und Ausprobieren kann man auch schneller lernen, wie eine Abteilung funktioniert, welche Teams besonders gut arbeiten oder wann Mitarbeitereinsatz gekürzt werden kann. Indem wir den Mitarbeitern zwar eine „Musterlösung“ geben aber freistellen, an dieser zu arbeiten, geben wir ihnen auch die Erlaubnis Prozesse zu verbessern und ihre Erfahrung einfließen zu lassen. Ein Erfolgserlebnis auf beiden Seiten: Der Mitarbeiter fühlt Kompetenz und Fortschritt, wir bekommen frische Ansätze für alte Probleme.
Wenn wir von Autonomie reden, geht es stets darum Mitarbeitern ein optimales Maß zu gewähren. Zu viel Autonomie führt zu Überforderung und Verwirrung. In den meisten Branchen herrscht aber eher ein Übermaß an Kontrolle statt Autonomie. Mit kleinen Schritten können Sie sehen, wo Sie sich auf dem Spektrum befinden.
Wie autonom arbeiten unsere Mitarbeiter wirklich?
Nachdem wir nun wissen, warum autonome Mitarbeiter dem Unternehmen nützen, sollten wir uns zunächst fragen: Wie autonom können unsere Mitarbeiter aktuell arbeiten? Wichtig dabei: Es geht um das subjektive Gefühl der Mitarbeiter. Deshalb sollten wir erst einmal den Status Quo ermitteln. In einer Befragung können wir dabei die vier Aspekte der Autonomie abklären:
Diese Fragen geben uns nicht nur einen Vergleichswert, sondern wir können auch Stellen erkennen, an denen sich Mitarbeiter eingeschränkt fühlen. Es könnte zum Beispiel Zufriedenheit über alle Bereiche bestehen, außer, die Freiheit mit wem man arbeitet. Stellen wir zusätzlich eine Spalte für Zusatzbemerkungen bereit, zeigen uns Mitarbeiter vielleicht Einschränkungen, denen wir uns gar nicht bewusst waren.
Fazit
Am Ende ist das Geben von Autonomie immer eine Vertrauenssache. Wir vertrauen auf das Potenzial des Mitarbeiters und versuchen, es Stück für Stück auszubauen. Dabei sind Rückschläge und Enttäuschungen natürlich nicht ausgeschlossen und es erfordert zu Beginn ein Investment unserer Seite. Doch mit der Zeit wird sich dieses Investment auszahlen und wir können mehr Verantwortung übertragen. Das spart Ihnen nicht nur Zeit, sondern auch noch Nerven und die Mitarbeiter, die sich das Vertrauen verdient haben, werden es Ihnen danken.
Nachdem wir nun die Frage des Warum geklärt haben, möchten wir uns in unserem nächsten Artikel genauer mit dem Wie auseinandersetzen. Dabei schauen wir uns Taktiken und Methoden an, mehr Autonomie zu gewähren, ohne das Steuer jemals aus der Hand zu geben.
Bis dahin wünschen wir Ihnen eine erfolgreiche Woche!
Ihr Pentacode Team
